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完善年度考核机制 科学规范管理队伍

上海国家会计学院

  为深入贯彻新时代党的组织路线与财政部党组关于建设忠诚干净担当的高素质财政干部队伍的要求,上海国家会计学院近年来持续完善年度考核工作机制,注重考准考实干部,强化结果反馈运用,营造了担当作为、干事创业的工作氛围,推动了干部人才队伍的从严管理,为学院事业发展提供了有力的组织保障和人才支持。

  一、强化考核责任,形成共识凝聚合力

  (一)学习中央精神,把握正确方向。

  习近平总书记在2013年全国组织工作会议上强调,“用人得当,首先要知人。对干部的认识不能停留在感觉和印象上,必须健全考察机制和办法”。在2018年全国组织工作会议上,总书记明确提出了建立包括知事识人体系在内的干部工作五大体系。学院党委通过党委中心组学习、干部工作专题研讨等方式,认真学习总书记系列重要讲话精神、《党政领导干部考核工作条例》以及部党组审议印发的《财政部干部综合考核评价办法》,深刻领会干部人事工作中知事识人的内涵要求和方法路径,在领导班子范围内统一思想认识,为考核工作明确目标方向。

  (二)打造组织文化,营造良好氛围。

  多渠道、多层次、多侧面考核干部,离不开各测评主体的客观公正评价,这就需要在单位内部涵养公道正派的价值理念,营造积极进取的工作氛围。学院党委始终将严肃认真考核评价干部作为自身敢于担当、坚持事业为上的必然要求,作为“表彰先进、鞭策落后、推动能上能下、鼓励担当作为”的重要手段。为最大范围形成共识,注重通过党员大会、总结大会、评优评先大会、述职述廉会议等持续宣传考核工作的价值理念,通过中心组学习、院务扩大会等,要求支部书记、中层干部广泛深入接触了解员工,弘扬积极进取的组织文化。此外,根据新时代好干部标准,学院党委结合实际,提出了“不忘初心、勇于胜利,坚定执着、求索创新,团结协作、开放包容,家国情怀、追求卓越”的32字SNAI(学院英文简称)精神,营造积极向上、争创新功的工作氛围。

  (三)优化工作流程,形成工作闭环。

  学院党委在学习领会中央政策精神、部党组决策部署和听取学院员工意见的基础上,制定了年度考核工作实施办法,形成了涵盖院党委、部门考核小组、党办(人事处)、员工个人的四维考核评议模式。员工如实客观进行年度自我总结、提交考核登记表;部门召开会议进行民主互评并量化打分;党办(人事处)汇总各部门评分情况,并将结果反馈给部门考核小组;部门考核小组商议后提出部门员工建议考核等次;党办(人事处)将部门建议等次提交院党委会讨论决定并公示。四维考核评议模式在测评打分的分值设定上注意避免好人主义,在等次结论上注重纠偏把关,真正压实各层次维度的考核责任,实现压力层层传递。此外,通过跨年度考核情况的纵向分析研判,注重“组织考核评价-结果反馈使用-个人行为重塑-考核评价确认”环环相扣,实现组织考核与干部成长的运转闭环。

  二、着力考准考实,确保考核精准科学

  (一)实行分类考核,避免“一刀切”。

  不同的岗位有不同的工作目标与要求,需要对考核对象实行分类考核。学院将干部职工区分为教研人员、中层管理干部、其他员工三个类别进行针对性考核,避免“一刀切”、“一锅煮”。对于教研人员,充分尊重科研规律,科研工作量考核周期为三年,且规定“教师在连续两个科研考核周期内都未完成科研工作量的,视作不能胜任本院科研工作”,即科研人员有“3+3”年的适应期。对于中层管理干部,院党委、中层干部及部门员工三层评议的方式来考核;对于其他员工,由本部门中层管理干部和部门员工进行评议。针对不同测评对象,设置不同测评主体和权重,体现关联度和知情度差异。

  (二)定性定量印证,避免“凭感觉”。

  在考核工作中注重将定性结论与定量依据相结合,避免从抽象到抽象,凭感觉下结论。如在年度考核中,将测评指标分为“德能勤绩廉”5个一级指标和16个二级指标,每个一级指标对应一个分值,并结合学院主责主业和员工层次类别,细化了二级指标的具体标准,便于各测评主体按照“事业为上、依事择人”的要求权衡打分。同时,鼓励业务部门将工作表现的定性评价与带班、加班、出差量等的定量评价相结合,职能部门将服务水平的定性评价与对文字量、重大工作办理量等的定量评价相结合,使年度考核更具科学性、合理性,力求反映干部的德才实绩和实际贡献。

  (三)注重环节把控,避免“痛点堵点”。

  干部考核工作牵涉面广、敏感度高,程序步骤、指标权重等设计不到位就可能使结果不科学、效果打折扣。学院注重把握考核工作的关键环节和考核测评容易出现的问题,对相关环节进行了探索改进。测评打分时,通过明确个人单项测评指标平均分值、限定部门员工总分值(部门总分值限定后,对部分测评对象打分高,则对其他测评对象打分必然较低;同时,平均分值提示了整体平均水平),限制了平均主义、好人主义倾向以及畸高畸低等极端打分情况。等次评定时,通过部门负责人与分管领导沟通、党委班子集体审核等组织把关的方式,避免优秀等次轮流坐庄、表现平平者轻松过关的情况。考核具体内容上,尊重基层首创精神,各部门可在考核指标框架内,结合部门履职尽责需要明确具体考核内容和重点,形成考核工作细则。

  (四)注重综合研判,避免“以偏概全”。

  学院考核工作并不是只在年底的年度考核工作中一次性了解情况,而是对日常考核、聘期考核、晋升考察等各方面情况进行综合研判、统筹把握。其中,日常考核结合党员评议评优、教师节评先等进行。比如教师节评先,先进比例严格控制在15%,明确要求评出能够起到模范带头作用、具有强烈服务意识和奋斗精神、为学院高质量发展营造良好环境的先进个人。聘期考核、晋升考察将年度考核等信息作为重要依据。比如对于主管岗位(科级干部)的选拔配备,党办(人事处)会专门把握其一贯的考核评价结果,并通过资格审查、个人总结、全员测评、谈话考察等方式对拟任职人选进行考察,务求人选干净担当作为。年度考核与其他考核考察工作统筹,有效避免了知事识人中“以偏概全”的问题。

  三、注重结果运用,推动考核发力生威

  (一)与绩效收入相结合,干多干少不一样。

  根据年度考核评分和工作实际,学院将部门年终绩效从高到低共分五档,并对应不同的年终绩效收入水平。通过考核测评,既要明确各部门的优秀档次(15%)的员工,也要明确最低档次的员工(15%)。对于各部门最低档次的员工,依据年度考核实施办法中关于考核等次的认定标准,经党委会审核把关,其中工作态度不积极、工作质量不高或存在较大失误的员工,其年度考核等次将被确定为基本合格甚至不合格。2016年至今,学院共有6名员工年度考核被确定为基本合格,1名员工被确定为不合格。基本合格等次的员工均被大幅减少了年底奖金,不合格等次的员工不享受年底奖金,同时以上7人均未上调次年薪级工资。年底奖金分配、薪级工资晋档与年度考核结果挂钩,真正体现了干多干少不一样、干好干坏不一样。

  (二)与岗位聘用相结合,岗位不是铁饭碗。

  着眼于转型升级发展和干部人才队伍建设,注重借助考核工作实现身份管理向岗位管理转变,持续推动岗位管理科学化规范化。学院实行全员聘用管理,严格按照聘用合同规范人事管理关系,将年度考核与岗位聘期考核及聘期管理挂钩,对于现实表现不佳、年度考核基本合格和不合格的员工,缩减聘期或调整岗位。2016年至今,有5名年度考核基本合格员工由本人申请的3年或5年聘期,被学院党委研究决定缩减为1年,1名年度考核不合格员工从教研部教师岗调整至其他部门的行政管理岗。考核工作与岗位聘用的结合,使得员工能上能下、能进能出成为可能,学院的工作岗位不再是铁饭碗。

  (三)与选拔评优相结合,树立正确用人导向。

  通过考核与选拔评优的结合,遴选出实绩突出、干事创业的先进典型进行表彰奖励和选拔使用,激励全体员工见贤思齐、奋发有为,树立了“能者上、庸者下、劣者汰、优者奖”的导向。选拔任用工作中,始终将年度考核结果作为综合分析研判人选的重要依据,确保任职人选德才表现突出,组织满意、群众认可。在教师节评先方案中,明确要求“先进工作者原则上在上一年度考核优秀者中产生;上一年度考核不合格、基本合格的,受到诫勉及以上组织处理的人员,不能被评为先进工作者”。以2017年教师节评先为例,21名获评先进员工中有13名为上一年度考核优秀员工,占比62%。

  (四)与教育监督相结合,及时鞭策员工成长。

  对于年度考核基本合格、不合格的员工,注重加强教育引导和监督管理,及时启动包含部门领导、分管院领导的多层次、分阶段谈心谈话机制,通过结果反馈和问题提醒,推动员工自我总结反思。2016年至今,7名年度考核为基本合格或不合格的员工均接受了组织的谈话提醒。其中,3名员工在谈话后对学院事业发展、自身职业生涯定位有了更加清晰地判断,主动提出辞职申请;1名员工支持学院对其进行轮岗的决定;1名员工表态将调整自身工作状态,并在次年考核测评中从最低档提高到了较高的一档。此外,对于年度考核中测评分值下降较多、存在苗头性、倾向性问题的员工,也注意从组织层面分析原因,及时进行提醒。

  年度考核工作开展了多年,但真正抓好抓实并不容易。多年的探索实践,学院逐步加深了对年度考核工作的认识。一是单位领导班子必须坚持事业为上、敢于担当,不怕得罪人,不允许滥竽充数。二是考核程序及测评主体、指标、权重必须设计科学,真实反映干部德才表现和实绩情况。三是考核结果必须有效反馈和充分运用,发挥考核的棒子(组织导向)、鞭子(鞭策激励)和筛子(选拔评优)作用。四是工作必须协同,考核测评主体要形成理念共识,高度重视并认真参与考核工作;相关制度机制要彼此配套衔接,系统构建总书记在组织工作会议上强调的干部工作五大体系。

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发布日期:  2020年09月03日
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